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사회/박태희기자 taehee5839@naver.com
직원이 30명 내외인 소규모 제조업체에 다니는 남성 A씨는 최근 아내가 육아휴직을 마치고 복귀하면서 회사에 육아휴직 사용을 문의했다. 하지만 회사에서는 현재까지 남성 직원이 육아휴직을 쓴 전례가 없고, 취업규칙에도 여성 근로자의 경우만 명시돼 있어 승인이 곤란하다고 한다. 회사 동료들도 "휴직하고 오면 불이익을 받을 수 있다"고 말리는 상황. A씨는 자신이 육아휴직을 사용하지 못하면 당장 아이를 어디에 맡겨야 할지 난감할 뿐이다. 정부가 저출산 해결을 위해 육아에 각종 인센티브를 제공하면서 복지제도에 대한 관심이 뜨겁다. 지난해 육아휴직에 들어간 부모가 20만명에 육박하고, 특히 남성 육아휴직 사용자가 전년 대비 28.5% 껑충 뛰는 등 '라떼파파(육아에 적극적인 아빠)'도 늘어나고 있다. 내년 1월 1일부터는 '3+3(부모 각각 3개월씩)'이 '6+6(각 6개월씩)'으로 육아휴직 급여 상한이 대폭 늘어나면서 육아휴직을 사용하는 남성 근로자가 더욱 늘어날 것으로 보인다. 하지만 모두에게 육아휴직 사용 기회가 주어지는 것은 아니다. 지난해 남성 육아휴직자 70.1%는 종사자수가 300명 이상인 대기업이었다. 5~49명인 기업은 10.5%, 4명 이하 소기업은 3.8%에 불과했다. A씨의 경우가 전형적인 예다. A씨의 회사는 육아휴직 사용을 사실상 거부하면서 취업규칙에 없다는 이유를 들었다. 이 경우 정말 육아휴직을 사용할 수 없을까? 결론적으로 말하면 그렇지 않다. 우리 근로기준법은 상시근로자 10명 이상을 고용한 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부에 신고하도록 하고 있다. 이때 취업규칙에는 근로시간과 임금 등 근로조건에 관한 내용과 출산 전후 휴가, 육아휴직 등 근로자의 일·가정 양립(워라밸) 지원에 관한 사항이 포함돼야 한다. 다만 여전히 육아휴직을 사용하는 주 양육자가 여성이다보니 개별 사업장에서는 취업규칙에 여성 근로자에 한해서만 명시해놓는 경우가 많다. 그러나 사측에서 이를 이유로 A씨의 육아휴직 신청을 거부할 수는 없다. '상위법 우선의 원칙' 때문이다. 육아휴직은 근로기준법과 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'에 명시돼 있는데, 상위법 우선의 원칙에 따라 취업규칙에 없는 내용이더라도 반드시 부여해야 한다. 남녀고용평등법 제19조는 근무기간이 6개월이 넘은 근로자가 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 육아휴직을 신청하는 경우 무조건 허용하도록 하고 있다. 만일 육아휴직을 허용하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 육아휴직 사용을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우에도 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 형사처벌 대상이 된다. |
